Norge har verdens beste sykelønnsordning. Det har dessverre også ført til at vi i Norge har et urovekkende høyt sykefravær. I fjerde kvartal i fjor var det sesongjusterte sykefraværet hele 7 prosent. I første kvartal i år viste Nav-tallene at fraværet hadde sunket til 6,5 prosent. Det er likevel langt høyere enn i andre land det er naturlig å sammenlikne seg med. Både Sverige og Danmark ligger flere prosentpoeng under oss. Sannsynligvis kan årsaken spores tilbake til innretningen på ordningen, og ikke nasjonale, genetiske svakheter.
Bedriftsøkonomisk er arbeidskraft en innsatsfaktor. Når den blir borte, taper selskapet penger. I tillegg må selskapet fortsatt betale for den i inntil en halv måned. Derfor investerer mange virksomheter i å forebygge lidelser, både gjennom en bedriftshelsetjeneste og andre typer tiltak som sikrer medarbeiderne god fysisk og psykisk helse. Tallene viser at det ikke er nok. Fraværet er for stort, og det koster bedriftene mye. Totalt forsvant 8,9 millioner dagsverk i 1. kvartal. Det er mye tapt verdiskapning.
Da nyheten kom om samtaler mellom LO og NHO om å revidere ordningen, var det nok mange arbeidsgivere som håpet på en løsning med karensdager, slik vi hadde i Norge før 1978. En løsning som er mer lik den svenske. Der er medarbeiderne med på dugnaden, og tar 20 prosent av kostnaden ved langtidssykemeldinger, i tillegg til at de selv må dekke den første sykedagen.
I fjerde kvartal i fjor var det sesongjusterte sykefraværet hele 7 prosent
Den nye norske modellen blir sannsynligvis at antallet dager arbeidsgiver dekker blir redusert fra 16 til 12. I tillegg må arbeidsgiverne dekke 10 prosent av kostnadene som påløper etter at det har gått tre måneder. Heldigvis for både selskapene og staten er de fleste tilbake i arbeid innen 12 dager, så i realiteten vil endringen i dekning av antallet dager for korttidsfraværet hverken påvirke statsbudsjettet negativt eller forbedre driftsresultatene til norske virksomheter.
For langtidsfraværet er regnestykket mer krevende. Arbeidsgiveres ansvar er allerede beskrevet i arbeidsmiljøloven. Plikten for å tilrettelegge gjelder uavhengig av om det er forebyggende arbeid eller når en medarbeider er helt eller delvis sykemeldt. Det stilles også krav til både Nav og den enkelte medarbeider i oppfølgingsarbeidet. Utfordringen med den nye modellen er at den kun rammer arbeidsgiverne.
De får fortsatt lavere inntjening på grunn av færre medarbeidere, men i fremtiden også økte kostnader ved fraværet. Dessverre kan de færreste av dem påvirke tidspunktet for når en arbeidstaker er helt eller delvis tilbake. Den avgjørelsen tas av leger, og til dels av arbeidstakerne. Ingen av dem har eller vil få kostnader ved fraværet. Selv om incentiver er fornuftig for å få arbeidstakere tilbake i jobb, er det grunn til å spørre seg om incentivet gis til feil part?
Risikoen for at utsatte grupper blir en økonomisk belastning og ikke inntektsgivende, er mer reell med forslaget som partene nå er enige om. Sannsynligheten for at eldre medarbeidere, de med kroniske lidelser, psykiske utfordringer eller sykdommer med lange behandlingsløp vil få tilbud om jobb, er blitt ytterligere redusert med forslag til ny ordning.
Pål Lillebø, Konsernsjef i Medco dinHMS
